5 เทคนิค Recruitment ผ่าน JD ที่ดึงดูดคนเก่ง
การสรรหาคนที่ใช่สำหรับทีมไม่ใช่เรื่องง่าย แม้แต่ผู้จัดการฝ่าย HR ที่มีประสบการณ์ก็ยังเจอปัญหาคนสมัครไม่ตรงกับความต้องการ หรือคนเก่งไม่สนใจตำแหน่งที่ประกาศ
มีองค์กรหนึ่งที่กำลังขยายทีมด้านเทคโนโลยี ประสบปัญหาหนักเพราะ JD ที่ประกาศออกไปไม่สามารถสะท้อนความท้าทายหรือโอกาสของงานได้ คนสมัครเข้ามามาก แต่คุณภาพไม่ตรงตามต้องการ ทำให้กระบวนการสรรหาล่าช้า และเสียโอกาสทางธุรกิจ
จากมุมมองของ recruitment agency JD ที่ดีไม่ใช่แค่หน้าที่งาน แต่เป็นเครื่องมือสำคัญในการดึงดูดคนเก่งและลดเวลาการสรรหา
JD คือเครื่องมือดึงคนเก่ง ไม่ใช่เอกสารหน้าที่งานเพียงอย่างเดียว
JD คือ “หน้าต่าง” ขององค์กรที่เปิดให้ผู้สมัครมองเข้ามา สิ่งที่ JD แสดงออกไปไม่ได้มีแค่หน้าที่งาน แต่รวมถึง ภาพรวมของทีม วัฒนธรรมองค์กร และโอกาสในการเติบโต
หลายองค์กร SME เขียน JD แบบดั้งเดิม ระบุเพียงหน้าที่งานและคุณสมบัติทั่วไป แต่จากประสบการณ์ recruitment agency พบว่าคนเก่งมักมองหา สิ่งที่มากกว่าเงินเดือนและตำแหน่ง เช่น ความท้าทายของงาน ความสำคัญของตำแหน่งในองค์กร และโอกาสในการพัฒนาตัวเอง
เมื่อ JD สามารถสะท้อนสิ่งเหล่านี้ได้ ผู้สมัครจะเข้าใจชัดเจนว่าตำแหน่งนี้มีคุณค่าและเหมาะกับเขาจริง ๆ
5 เทคนิค Recruitment ผ่าน JD ที่ช่วยให้องค์กรได้คนที่ใช่เร็วขึ้น
1. เริ่มจาก Pain Point ของทีมและธุรกิจ
การระบุหน้าที่งานอย่างเดียวไม่เพียงพอ JD ที่ดึงดูดต้องสะท้อนปัญหาหรือความท้าทายของตำแหน่ง เช่น
“ช่วยปรับกระบวนการบัญชีให้ทีมสามารถทำรายงานปิดงบได้เร็วขึ้น”
ข้อความแบบนี้ทำให้ผู้สมัครรู้สึกว่าพวกเขาจะสร้างผลลัพธ์ที่แท้จริง และมีส่วนร่วมแก้ปัญหาขององค์กร
2. ระบุคุณสมบัติอย่างชัดเจน แต่ไม่จำกัดเกินไป
หลาย JD เขียนว่า “ต้องมีประสบการณ์ 5 ปีในสายงานนี้” ซึ่งอาจตัดคนเก่งที่มีศักยภาพแต่ประสบการณ์ไม่ตรง
recruitment agency แนะนำ flexible criteria แบ่งคุณสมบัติเป็น “จำเป็น” กับ “เสริม” เพื่อให้ผู้สมัครรู้ว่าอะไรสำคัญที่สุด และใครสามารถเติบโตในตำแหน่งนี้
3. แสดงวัฒนธรรมและสิ่งที่ทีมคาดหวัง
คนเก่งมักมองหาที่ทำงานที่ตอบโจทย์ทั้งงานและวัฒนธรรมองค์กร JD ที่เน้นเพียงงานและสวัสดิการ ไม่สามารถดึงคนคุณภาพได้
ตัวอย่างเช่น ระบุท่าทีการทำงานที่ทีมชื่นชม:
“ชอบทำงานเป็นทีม มี mindset เรียนรู้และพัฒนาตัวเอง พร้อมรับ feedback และปรับตัวได้เร็ว”
ช่วยให้ผู้สมัครเห็นภาพชัดเจนว่าต้องทำงานอย่างไร และสามารถเข้ากับทีมได้
4. ใช้ภาษากระชับ เข้าใจง่าย และสร้างภาพจำ
JD ซับซ้อนเกินไป ทำให้ผู้สมัครรู้สึกว่าองค์กรไม่ชัดเจน
“คุณจะได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมที่กำลังขยายธุรกิจด้านเทคโนโลยี และมีโอกาสนำแนวคิดใหม่มาปรับใช้จริง”
ข้อความแบบนี้ชัดเจนและสร้างแรงดึงดูดได้ดีกว่า
5. ปิดท้ายด้วย Call-to-Action ที่ชัดเจน
JD ที่ดีต้องบอกผู้สมัครว่าต้องทำอะไรต่อ เช่น
“สนใจร่วมทีม? ส่ง CV พร้อมตัวอย่างโปรเจกต์มาที่ [อีเมล] หรือสมัครผ่านเว็บไซต์เรา”
ทำให้ผู้สมัครสมัครง่าย และลด friction ในกระบวนการ recruitment
วิธีทำให้การสรรหาคนเก่งมีประสิทธิภาพสูงสุด
หลายองค์กรคิดว่าการประกาศงานหลายช่องทางเพียงพอ แต่จากประสบการณ์ของ recruitment agency การปรับ JD ให้สะท้อน วัฒนธรรม ปัญหา และโอกาสของตำแหน่ง ช่วยให้ได้คนที่เหมาะสมเร็วขึ้น
ยิ่งไปกว่านั้น หากองค์กรต้องการเข้าถึงคนเก่งอย่างแม่นยำ และลดเวลาในกระบวนการสรรหา สามารถปรึกษา Recruitment Consultant จาก PRTR ฟรี! พร้อมรับข้อเสนอพิเศษสำหรับองค์กร คลิกลงทะเบียนเพื่อเริ่มกระบวนการสรรหาอย่างมืออาชีพ
นี่คือสิ่งที่องค์กรสามารถเริ่มทำได้ทันที เพียงปรับ JD ให้สะท้อนคุณค่าและความท้าทายของตำแหน่ง แทนที่จะเขียนเพียงหน้าที่งาน คุณจะเห็นว่าคนที่เหมาะสมจะเข้ามาเอง และการสรรหาก็เร็วขึ้น
คำถามสำคัญที่องค์กรควรถามตัวเองคือ JD ของคุณสามารถสะท้อนคุณค่าและดึงคนเก่งเข้าทีมได้จริงหรือยัง?
