องค์กรที่ยังใช้แนวทางสรรหาแบบเดิม ๆ อาจกำลัง “คัดคนผิด” โดยไม่รู้ตัว ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ความเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานไม่ได้เกิดจากผู้สมัครเพียงฝั่งเดียว แต่ยังรวมถึงการเปลี่ยนวิธีคิดขององค์กรเองว่า “การจ้างงานที่ดี” ควรหน้าตาเป็นแบบไหน
ในปี 2025 แนวโน้มของ Recruitment จะไม่ใช่แค่การแข่งกันดึงคนเก่งเข้าทีม แต่เป็นการแข่งขันเรื่อง “ความเข้าใจคน” และ “ความยืดหยุ่นของระบบ” เพื่อให้ทีมเติบโตได้อย่างสมดุล
จาก Talent Shortage สู่ Talent Shift: ปัญหาเดิมที่เปลี่ยนโจทย์ใหม่
ถ้าลองมองย้อนกลับไป เราจะพบว่าคำว่า “Talent Shortage” กลายเป็นวลีฮิตประจำปีของฝั่ง HR มานานหลายปี แต่ความจริงอาจไม่ได้อยู่ที่ “คนหายาก” เสมอไป แต่อยู่ที่ว่า องค์กรกำลังหาคนในแบบที่ไม่ตรงกับพฤติกรรมของแรงงานยุคใหม่หรือเปล่า ในหลายกรณี บริษัทที่มีแบรนด์แข็งแรงก็ยังเจอปัญหาเรื่องการรับสมัคร โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องการ “คนเก่งที่กล้าคิด กล้าทำ” แต่พอสัมภาษณ์เสร็จ กลับรู้สึกว่า “ไม่โดนใจเลยสักคน”
นี่คือจุดเริ่มต้นที่ทำให้ Recruitment ปี 2025 ต้องเปลี่ยนมุมมองใหม่ทั้งหมด จาก “เราต้องการอะไรจากเขา” → “เขากำลังมองหาอะไรจากเรา”
Hiring Trends ที่จะส่งผลต่อกลยุทธ์ Recruitment ปี 2025
- Work Personality สำคัญพอ ๆ กับ Work Skill
เครื่องมือวิเคราะห์บุคลิกภาพ เช่น DISC, MBTI หรือ Big Five กำลังกลายเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหา เพื่อดูว่า “เขาจะทำงานกับทีมนี้ได้ดีหรือไม่” ไม่ใช่แค่เก่งคนเดียว
- Candidate Experience คือ Branding ทางอ้อม
ผู้สมัครเก่ง ๆ มีตัวเลือกมากขึ้นกว่าเดิมหลายเท่า บริษัทที่ยังสัมภาษณ์แบบ “ทดสอบ-จับผิด” หรือ “ไม่มี feedback” อาจสูญเสียคนดี ๆ ไปโดยไม่รู้ตัว
- AI เป็นเพื่อน ไม่ใช่ผู้คัดเลือกแทนมนุษย์
หลายองค์กรเริ่มใช้ AI ในการ sift resume, ตั้งคำถามเบื้องต้น หรือประมวล soft signal จากพฤติกรรมผู้สมัครบนแพลตฟอร์มออนไลน์ แต่คนที่จะ “ตัดสินใจสุดท้าย” ยังต้องเป็นคน
- Recruiter ต้องเข้าใจ Business ไม่ใช่แค่ JD
ความสามารถในการอธิบายเป้าหมายของตำแหน่ง ให้เชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์บริษัทได้ จะกลายเป็น skill สำคัญของนักสรรหาในอนาคต
Recruitment ที่ดี = เข้าใจคน + เข้าใจองค์กร + กล้าปรับตัว
องค์กรหนึ่งในกลุ่มธุรกิจ FMCG เคยเปลี่ยนวิธีสรรหาครั้งใหญ่จากระบบรับสมัครแบบ open-to-all มาเป็น model ที่เริ่มจากการวิเคราะห์ “persona ของพนักงานที่ทำงานได้ดีที่สุด” ในองค์กรก่อน แล้วจึงย้อนกลับมาสร้าง Recruitment Strategy ที่ตรงกลุ่มเป้าหมาย
จากเดิมที่ต้องสัมภาษณ์ 30 คนถึงจะได้คนที่ใช่ พวกเขาใช้เวลาน้อยลง แต่ได้คนที่ “แมตช์กว่า” จนลดอัตรา turnover ลงได้ถึง 40% ภายใน 1 ปี เพราะ Recruitment ที่ดีไม่ใช่การหาคนได้เร็ว แต่คือการหาคนให้เหมาะกับงานในระยะยาว
แล้วองค์กรของคุณพร้อมหรือยัง?
คำถามที่ผู้นำองค์กรควรถามตัวเองในปี 2025 อาจไม่ใช่แค่ว่า “เราต้องการคนแบบไหน?” แต่คือ “เราสร้างระบบแบบไหน ให้คนแบบที่เราต้องการอยากมาทำงานกับเรา?” หากคุณกำลังมองหา Recruitment Partner ที่เข้าใจทั้งกลยุทธ์ธุรกิจและธรรมชาติของคน PRTR พร้อมช่วยคุณวางระบบสรรหาคนให้พร้อมสำหรับอนาคต
