Recruitment ในยุค Job Hugging จะดึงคนใหม่และรักษาคนเก่าอย่างไร
เมื่อ Gen Z หยุดวิ่งแล้วเลือก “กอดงาน”
ในขณะที่หลายปีที่ผ่านมาองค์กรต้องเจอกับแรงงานรุ่นใหม่ที่ “เปลี่ยนงานบ่อย” หรือที่หลายคนเรียกว่า job hopping แต่ข้อมูลล่าสุดกลับสะท้อนภาพที่แตกต่างออกไปอย่างสิ้นเชิง ปรากฏการณ์ที่กำลังถูกพูดถึงคือ “Job Hugging” โดยเฉพาะในกลุ่ม Gen Z ที่เลือกความมั่นคงและการสร้างเส้นทางอาชีพในองค์กรเดียว มากกว่าการวิ่งหาค่าตอบแทนสูงขึ้นจากการย้ายงานถี่ ๆ
สัญญาณนี้อาจดูสวนทางกับสิ่งที่ HR คุ้นเคย แต่จริง ๆ แล้วสะท้อนความเปลี่ยนแปลงของ mindset คนทำงานยุคใหม่ ที่เริ่มเห็นคุณค่าของการสร้าง “ราก” ในองค์กร มากกว่าการสะสม “ใบผ่านงาน” บนเรซูเม่
Job Hugging ส่งผลต่อ Recruitment Strategy อย่างไร
ปรากฏการณ์ job hugging ทำให้องค์กรไม่เพียงแต่ต้องคิดถึงการดึงคนใหม่เข้ามาเท่านั้น แต่ต้องหันมามองการรักษาคนเก่าที่เลือกจะอยู่ต่อด้วย ความท้าทายคือ หากองค์กรไม่สามารถมอบเส้นทางเติบโตและความมั่นคงที่แท้จริง คนที่อยาก “กอดงาน” ก็อาจถูกบังคับให้กลับไป “กระโดดงาน” แทน
สำหรับ recruitment strategy สิ่งที่เปลี่ยนไปคือ ผู้สมัครไม่ได้มองหาแค่ค่าตอบแทนหรือชื่อบริษัทใหญ่ แต่ต้องการคำตอบที่ชัดเจนจากองค์กรว่า หากเลือกเข้ามาแล้ว เขาจะมีความมั่นคง ความหมาย และโอกาสเติบโตจริงหรือไม่
จาก “การหาคน” สู่ “การสร้างประสบการณ์”
การสรรหาในยุคนี้ไม่อาจแยกออกจาก employee experience ได้อีกต่อไป เพราะ job hugging เกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรเป็นพื้นที่ที่สามารถฝากอนาคตได้ Recruiter จึงต้องเข้าใจว่า “การดึงคนใหม่” ไม่ได้จบลงที่วันเซ็นสัญญา แต่คือการเริ่มต้นของการสร้างเส้นทางระยะยาวร่วมกัน
การออกแบบ candidate journey จึงเป็นสิ่งจำเป็น ตั้งแต่การสื่อสารในขั้นแรกที่บอกเล่าวัฒนธรรมองค์กร ไปจนถึง onboarding ที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมตั้งแต่วันแรก ทั้งหมดนี้คือการสื่อสารว่า “คุณสามารถกอดงานที่นี่ได้”
การปรับตัวของ Recruiter ในยุค Job Hugging
ในทางปฏิบัติ recruiter ต้องเปลี่ยนวิธีคิดจาก “การปิดตำแหน่งให้เร็วที่สุด” ไปเป็น “การสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงระยะยาว” การมองหาคนเก่งที่เข้ากับองค์กรจึงสำคัญพอ ๆ กับการหาคนที่มีทักษะตรงตาม JD
อีกมิติหนึ่งคือ การสื่อสารกับผู้สมัครต้องโปร่งใส ไม่ใช่แค่ขายภาพลักษณ์สวยหรู แต่ต้องสะท้อนความจริงของการทำงานในองค์กร เพราะ Gen Z ไม่ได้สนใจเพียง benefits บนกระดาษ แต่สนใจว่าประสบการณ์จริงตรงกับที่บอกไว้หรือไม่
เมื่อ recruitment เริ่มจากความจริงและความไว้ใจ โอกาสที่พนักงานจะ “อยู่ยาว” และยอมกอดงานก็มีสูงขึ้น
Retention คือด้านกลับของ Recruitment
หลายองค์กรยังแยก recruitment กับ retention ออกจากกัน ทั้งที่ในความจริงมันคือสองด้านของเหรียญเดียวกัน การรักษาคนเก่าให้ได้คือปัจจัยที่ช่วยดึงดูดคนใหม่ เพราะคนเก่งมักตัดสินใจจากเสียงสะท้อนของคนในองค์กร
ตัวอย่างเช่น บริษัทที่มีชื่อเสียงด้านการพัฒนาคนภายใน ไม่เพียงแต่ได้ retention rate ที่สูง แต่ยังดึงดูดผู้สมัครที่มองหาความมั่นคง ผลคือ recruitment และ retention กลายเป็นวงจรเสริมกันไม่รู้จบ
เมื่อ Recruitment คือการลงทุนระยะยาว
การรับพนักงานใหม่ไม่ใช่แค่การเติมเต็มช่องว่าง แต่คือการลงทุนระยะยาวที่จะส่งผลต่อองค์กรหลายปี การมองเห็นเทรนด์ job hugging ทำให้องค์กรต้องกลับมาคิดใหม่ว่า จะสร้างคุณค่าให้พนักงานอยากอยู่ต่อได้อย่างไร
สิ่งนี้อาจไม่ได้หมายถึงเงินเดือนที่สูงขึ้นเรื่อย ๆ แต่คือ career path ที่ชัดเจน วัฒนธรรมที่เปิดโอกาสให้เติบโต และการดูแลที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าการอยู่ต่อคือทางเลือกที่ดีกว่าการย้ายงาน
ทางเลือกสำหรับองค์กรที่อยากเสริม Recruitment Strategy
เมื่อโจทย์การหาคนไม่ใช่แค่การ “เติมเต็มตำแหน่ง” แต่คือการ “สร้างความผูกพัน” องค์กรจึงต้องมีเครื่องมือและพันธมิตรที่เข้าใจความซับซ้อนของตลาดแรงงานไทย
PRTR มีบริการ recruitment ที่ไม่เพียงช่วยให้องค์กรหาคนเก่ง แต่ยังช่วยวางกลยุทธ์การรักษาคนให้เหมาะกับบริบทจริง เพื่อให้ทั้ง recruitment และ retention เชื่อมโยงกันอย่างสมบูรณ์
อยากรู้ว่าองค์กรของคุณพร้อมรับมือกับ job hugging แค่ไหน?
ปรึกษา Recruitment Consultant ของ PRTR ฟรีวันนี้
